Découvrez les éventuels impacts de l’épidémie de Coronavirus sur l'organisation du travail en France.
Quelles sont les obligations de prévention et d'information dans l’entreprise ?
Obligation de prévention de l’employeur
Conformément aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu de « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel afin de réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (article R.4121-2 du code du travail).
Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de l’évaluation des risques.
La nouvelle évaluation des risques doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques et actualisée pour tenir compte des changements de circonstances. Les mesures de prévention qui en découlent doivent être portées à la connaissance des salariés, selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.
A défaut de respecter son obligation, l’employeur pourrait voir sa responsabilité civile, voire pénale, engagée.
Dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus, l’employeur doit ainsi, quelle que soit la situation de l’entreprise :
Informer les salariés sur les mesures de prévention à respecter conformément aux recommandations officielles
Mettre à disposition des salariés les moyens nécessaires pour éviter la propagation du virus : savon, solution hydro-alcoolique, fourniture de masques de protection…
Mettre en place de mesures de distanciation sociale
Obligation d'information du salarié
Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, le salarié est, également, responsable de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues. Un salarié revenant d’une zone à risque ou ayant côtoyé une personne susceptible de transmettre le virus, et qui n’en informe pas son employeur, commet une faute et pourrait être sanctionné à ce titre. Il en va de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures d’aménagement du poste de travail ou de confinement mises en place.
Ces informations doivent, bien entendu, être adaptées selon la situation de l’entreprise.
Comment adapter l’activité de mes salariés en cas de poursuite de l’activité de l’entreprise?
L’employeur doit aménager le poste de travail afin de limiter les risques de propagation du Covid-19.
Depuis l’ordonnance du 26 mars 2020, l’employeur peut mobiliser une partie des congés et/ ou repos de ses salariés :
Congés payés : sous réserve de la signature préalable d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, l’employeur pourra imposer jusqu’à 6 jours de congés payés à ses salariés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins ;
Autres congés (repos, RTT, jours portés sur un compte épargne temps, à l’exception des congés pour événements familiaux) : l’employeur peut sans attendre, et ce avant le 31 décembre 2020 imposer unilatéralement jusqu’ à 10 jours de congés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins.
Par ailleurs, dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par décret :
La durée quotidienne maximale de travail ;
La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu'à douze heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article ,
La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à neuf heures (contre 11 heures) consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier ;
La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à soixante heures ;
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à quarante-huit heures ;
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à quarante-quatre heures.
1er cas : salariés pouvant télétravailler
Le recours au télétravail est recommandé par le Ministère du Travail lorsque celui-ci est possible (par exemple: personnel administratif ou comptable d’une grande surface de bricolage). Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail "en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié".
Ainsi, l’aménagement du poste peut être imposé par l’employeur. Celui-ci peut exiger du salarié de télétravailler jusqu’à la fin de la période d’incubation (soit 14 jours), afin d’éviter le risque de propagation du coronavirus, au sein de l’entreprise.
2ème cas : salariés ne pouvant pas télétravailler et au contact d’autres salariés ou d’un public
Deux situations sont à distinguer:
lorsque les contacts sont brefs: les mesures barrières (disponibles et actualisées sur le site gouvernement.fr) permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage
lorsque les contacts sont prolongés et proches : il faut, alors, compléter les mesures “barrières” par l’installation, par exemple, d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, le lavage des mains…
Dans ces conditions, la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public pour des contacts proches ou prolongés ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
Il incombe au salarié de suivre les instructions qui lui sont données par l’employeur en matière de prévention, à défaut sa responsabilité pourra être engagée !
Que dois-je faire si un de mes salariés est contaminé?
En cas de contamination d’un salarié, les mesures suivantes devront être prises :
équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage (le port de masque n’est pas obligatoire !)
entretien des sols et des surfaces en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide:
nettoyage avec un bandeau de lavage unique imprégné d’un produit détergent,
rinçage à l’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique
un temps de séchage suffisant
désinfection avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique
Dès lors que ces mesures sont mises en oeuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
Que faire si mon salarié est tenu de rester éloigné de l’entreprise ?
1er cas : salariés confinés à titre individuel pour cause de maladie (test positif)
Dans ce contexte, le salarié est placé en confinement, pendant une durée maximale de 20 jours, par décision d’un médecin de l’Agence régionale de santé, conformément au Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus.
Le salarié bénéficie, alors, d’une indemnité journalière de sécurité sociale d’un montant de 50 % de son salaire journalier de base, sans que ne lui soit appliqué un délai de carence.
Si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit, l’entreprise doit compléter cette indemnisation à hauteur du salaire. En tout état de cause, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’employeur ne peut pas le solliciter.
2ème cas : salarié confinés à titre individuel pour cause de symptômes évocateurs du Covid-19
Les personnes qui présentent des symptômes évocateurs du Covid-19 doivent rester isolées, jusqu’à la réception des résultats d’un test de dépistage.
Dans ce contexte, le médecin qui a prescrit le test peut prescrire un arrêt de travail, si le télétravail ne peut pas être mis en place.
3ème cas : salariés identifiés comme cas-contact par un médecin généraliste ou l’Assurance maladie
Les personnes identifiées comme cas-contact par un médecin généraliste ou l’Assurance maladie doivent se faire tester et rester isolées, jusqu’aux résultats du test.
Si elles ne peuvent pas télétravailler, elles peuvent, depuis le 3 octobre 2020, demander un arrêt de travail en ligne sur le site declare.ameli.fr.
L’arrêt de travail dérogatoire a une durée minimale de 7 jours. Il débute, en principe, le jour de la prise de contact par l’assurance maladie, mais il peut être rétroactif dans la limite de 4 jours si le patient s’est isolé spontanément avant d’avoir été contacté. Il peut être prolongé si le salarié n’a pas encore les résultats du test après 7 jours.
4ème cas : salariés tenus de garder à leur domicile un enfant de moins de 16 ans
Depuis le 1er septembre 2020, les parents, salariés de droit privé, parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap bénéficient du dispositif d’activité partielle lorsque :
ils doivent garder leurs enfants suite à la fermeture, pour raison sanitaire, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ;
l’enfant est identifié comme contact à risque, dans le cadre du contact-tracing.
Pour bénéficier de l’activité partielle, le parent concerné doit présenter :
soit un justificatif attestant de la fermeture de la classe, de l’établissement d’accueil. Ce document informant de la non ouverture ou du fait que l’enfant ne sera pas accueilli compte tenu des mesures sanitaires décidées est fourni soit par l’établissement ou, par la municipalité ;
soit un document de la CPAM attestant que l’enfant est identifié comme cas-contact et qu’il doit, donc, respecter une mesure d’isolement.
Le parent doit, également, fournir une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un arrêt de travail, au titre de la garde de son enfant.
Les travailleurs non-salariés déposent leur déclaration ainsi que l’attestation de fermeture d’établissement sur la plateforme : declare.ameli.fr ou declare.msa.fr. Si l’enfant est identifié comme contact à risque, il n’est pas nécessaire de faire une demande via le téléservice, l’assurance maladie délivrant l’arrêt de travail dans le cadre des opérations de contact-tracing.
5ème cas : Personnes présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie
Depuis le 1er mai 2020, les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus de la COVID-19, sont placés par leur employeur en activité partielle.
Depuis le 12 novembre 2020, le Gouvernement a revu les conditions de la mise en activité partielle. Le salarié doit être dans une situation de vulnérabilité ET être dans l’impossibilité de poursuivre son activité, dans des conditions garantissant sa sécurité. Ces deux conditions sont cumulatives.
Le décret du 10 novembre 2020 comprend une liste exhaustive des situations de vulnérabilité. Pour être ainsi considérés comme vulnérables, les salariés doivent se trouver dans l’une des situations suivantes :
être âgé de 65 ans et plus ;
avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise : médicamenteuse (chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive) ; liée à une infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules-souches hématopoïétiques ; liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ; </p><p>être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ; présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ; être au troisième trimestre de la grossesse ; </p><p>être atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare.</p><p>Pour être placées en activité partielle, les personnes vulnérables ne doivent pas être en mesure de télétravailler à temps complet, ni avoir la possibilité de travailler à leur poste en bénéficiant de mesures de protection renforcées : isolement du poste de travail ; respect sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle des gestes barrières renforcés ; absence ou la limitation du partage du poste de travail.</p><p>Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchés par la personne au moins en début et en fin de poste. L’activité partielle pour les salariés partageant le domicile d’une personne à risque a pris fin au 31 août 2020.</p>